Cuestionario Sobre Fijación de Metas Modelo Locke

A continuación, hemos elaborado un modelo de preguntas basado en los conceptos básicos anteriormente expuestos sobre la Teoría de Fijación de Metas de Edwin Locke. 

Como mencionamos en nuestro post anterior, la Teoría de Fijación de Metas de Edwin Locke busca incrementar el desempeño laboral de una organización por medio de la fijación a los empleados de metas alcanzables y con cierto grado de complejidad y desafío, siempre y cuando los empleados reciban respuestas que revelen el progreso en relación a ellas, ya que un fallo en la retroalimentación, resulta en dificil o imposible ajustar el nivel o la dirección de sus esfuerzos o ajustar sus estrategias de desempeño para que encajen con lo que requieren las metas.

Con este cuestionario buscamos llevar los conceptos básicos de la fijación de metas al campo laboral basándonos en experiencias laborales comunes bajo el lineamiento de las ideas expuestas en la teoría de Edwin Locke. 

Dicho cuestionario es adaptado de la obra bibliográfica 'A Theory of Goal Setting And Task Perfomance' (1990), Englewood Cliffs, NJ: Editorial Prentice-Hall, pags. (355-358) de la autoría de Edwin A. Locke y Gary P. Latham.


Cuestionario Sobre Fijación de Metas Modelo Locke

Los enunciados siguientes se refieren a su empleo. Lea cada uno y después, con base en la siguiente escala, elija la respuesta que mejor describa su opinión:

Escala

              Casi nunca                                                              Casi siempre

       1               2                                  3                                        4                  5

___1. Entiendo con exactitud lo que se supone que debo hacer en mi trabajo.

___2. En el trabajo tengo metas específicas y claras hacia las que me puedo dirigir.

___3. Las metas que tengo en este puesto son desafiantes.

___4. Entiendo cómo miden mi desempeño en este puesto.

___5. En este puesto tengo fechas límites para alcanzar mis metas.

___6. Si debo realizar alcanzar varias metas, sé distinguir cuáles son sus niveles de importancia.

___7. Mis metas requieren de mi mejor esfuerzo.

___8. Mi gerente me explica por qué me ha fijado las metas que tengo.

___9. Mi gerente me apoya y alienta para que pueda realizar mis metas.

___10. Mi gerente me permite participar para establecer mis metas.

___11. Mi gerente permite que exprese mi opinión respecto a lo que debo hacer para llevar a cabo mis metas.

___12. Si alcanzo mis metas sé que mi gerente estará muy complacido.

___13. Cuando alcanzo mis metas me dan el crédito y el reconocimiento correspondientes.

___14. El intento por alcanzar las metas hace que mi trabajo sea más ameno de lo que sería sin metas.

___15. Cuando recibo retroalimentación que indica que he alcanzado mis metas me siento orgulloso.

___16. Mis compañeros de trabajo me alientan para que alcance mis metas.

___17.A veces compito con mis compañeros para ver quién hace mejor las cosas para poder alcanzar nuestras metas.

___18. Si alcanzo mis metas, tendré más seguridad en mi trabajo.

___19. Si alcanzo mis metas, aumentará la posibilidad de que me otorguen un incremento de sueldo.

___20. Si alcanzo mis metas, aumentará la posibilidad de que me promuevan.

___21. Por lo general pienso que tengo buenos planes para alcanzar mis metas.

___22. De forma regular obtengo retroalimentación que me indica cómo va mi desempeño en comparación con mis metas.

___23.Pienso que estoy muy bien preparado y que ello me permitirá alcanzar mis metas.

___24. Las políticas de la organización facilitan la consecución de metas en lugar de dificultarla.

___25. En la empresa los equipos trabajan juntos para alcanzar las metas.

___26. Esta organización me proporciona suficientes recursos (por ejemplo tiempo, dinero y equipo) para hacer que el establecimiento de metas sea efectivo.

___27.En las sesiones de evaluación del desempeño mi superior, en lugar de criticarme, hace hincapié en la solución de problemas.

___28.En la organización las metas sirven más para ayudar a la persona a desempeñar bien su trabajo que para castigarla.

___29.En este lugar la presión por alcanzar las metas fomenta la honestidad y no la deshonestidad y las trampas.

___30.Sé que si mi gerente comete un error que afecta mi posibilidad de alcanzar mis metas, lo admitirá.

Calificación e interpretación

Sume los puntos anotados en los enunciados 1 a 30. Las calificaciones entre 120 y 150 puntos indicarían una situación de trabajo de alto desempeño y muy satisfactoria. El empleado posee metas desafiantes y está comprometido en alcanzarlas. Cuando alcanza dichas metas recibe una recompensa por sus logros. Las calificaciones entre 80 y 119 puntos sugerirían una situación de trabajo muy variada, con algunas características motivadoras y satisfactorias, y otras frustrantes y poco satisfactorias. Las calificaciones entre 30 y 79 puntos sugerirían una situación de trabajo con bajo desempeño y poco satisfactorio.

Su calificación = ___