La teoría de Locke sobre fijación de las metas

La teoría de Locke sobre fijación de las metas

La teoría de fijación de metas de Edwin Locke tiene muchas aplicaciones prácticas, dentro y fuera del ambiente de los negocios. Un profesor en la Universidad de Maryland dice que la teoría de Locke define las características que alienta al éxito. Mientras que la teoría se trata en psicología, sus aplicaciones en el mundo de los negocios han sido profundas y duraderas.

Locke reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría de la fijación de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

·         La fijación formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

·         Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en la fijación de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación sobre la fijación de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso.

Entre ellas:

·         El grado de participación

·         Las diferencias individuales,

·         La dificultad de los objetivos,

·         La instrumentalidad.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de fijación de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

Definición básica

La teoría de Locke opera sobre la premisa que dice que los individuos crean sus metas tomando decisiones cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas metas en virtud de la meta que se han establecido. Básicamente, la teoría de Locke establece que si un individuo se propone metas, estará motivado para lograr dichos objetivos en virtud de las mismas o por el solo hecho de haberlas establecido. Deben existir varios elementos para que ésto tenga efecto. Las metas deben ser claras, desafiantes y alcanzables y debe haber algún método por el cual recibas respuestas. Locke piensa que la meta en sí misma no es la motivación, pero sí la diferencia que se percibe entre lo que se logró y para lo que se planeó.

El ajuste de la meta teoría fue desarrollada por Locke en 1968, con el fin de explicar las acciones humanas en situaciones de trabajo específicas. El supuesto básico de la teoría es que los objetivos e intenciones son cognitivos e intencional, y que sirven como mediadores de las acciones humanas. Los dos hallazgos más importantes de esta teoría son que la fijación de metas específicas (por ejemplo, quiero ganar 500 más al mes) genera mayores niveles de rendimiento que la fijación de objetivos generales (por ejemplo, quiero ganar más dinero), y que las metas que son difíciles de alcanzar son linealmente y positivamente relacionados con el rendimiento. Cuanto más dura sea la meta, más de una persona trabajará para llegar a él. Sin embargo, tales influencias en el rendimiento son mediados por dos condiciones-de votos, y que la persona en cuestión acepta la meta. Uno de los objetivos que se describe como llegar a un gran nivel de eficiencia determinados en un baño de algunos, por lo general bajo un límite de tiempo. Objetivos de tener un contenido de dos características: el objetivo, y la intensidad de la meta. El contenido se refiere a lo que realmente quiere lograr (por ejemplo, quiero ganar 500 más al mes). La intensidad se refiere a la cantidad de recursos físicos y mentales necesarias para crear y alcanzar el contenido. el modelo original propuesto por Locke consistió en 5 pasos: Los estímulos del medio ambiente → → Evaluación Cognición Intenciones → \ Configuración de la meta → Rendimiento.

Más adelante en su carrera, Locke ha añadido que nuestras necesidades y nuestros objetivos son mediados por nuestros valores, que determinan lo que es beneficioso para nosotros.

Desempeño y dificultad de las metas

Locke y los profesores Steve Motowidlo y Phil Bobko encontraron que "las altas expectativas conducen a niveles más altos de desempeño", algo que coincide con la teoría de expectación de Vroom, que tiene las variables de atracción e instrumentos. Contradictoriamente, también demuestran que cuando las expectativas son bajas pero el nivel de la meta es alto, el desempeño también puede ser alto.

Mecanismo de los objetivos

Las metas tienen cuatro funciones primarias: 1. Al especificar una meta, uno debe dirigir el enfoque hacia esa meta y no prestar atención a las actividades que no se relacionan a ella. 2. La fijación de una meta es un acto de conducta estimuladora. De acuerdo a Locke, "las metas altas conducen a un esfuerzo mayor que las metas menos pretenciosas". 3. Las metas tienen un efecto positivo sobre la persistencia. Sin embargo, existe una relación inversa entre el tiempo y la intensidad. 4. Las metas, de manera inconsciente, dirigen a la persona hacia el descubrimiento de mejores maneras de lograr cosas, ya sean cálculos o actos físicos.

Moderadores de las metas

La teoría de Locke afirma que, para que una meta sea exitosa, la persona debe comprometerse con ésta por completo y poseer auto eficacia. Esta auto eficacia debe comenzar con el hecho de que la persona fue asignada para esa tarea y por lo tanto se cree que es capaz de completarla. También descubrió que "para que las metas sean efectivas, las personas necesitan respuestas que revelen el progreso en relación a ellas. Si no saben cómo les está resultando, es difícil o imposible para ellos ajustar el nivel o la dirección de sus esfuerzos o ajustar sus estrategias de desempeño para que encajen con lo que requieren las metas". La complejidad de las tareas también modera los efectos de las metas porque las metas más complejas requieren estrategias más complejas que las metas con menor dificultad. Últimamente, las metas más complejas requieren metas próximas antes que una meta distante y singular. Básicamente, las metas complejas deberían dividirse en varias metas pequeñas. La fijación de las metas próximas también promueve el progreso de la respuesta.

Limitaciones de la fijación de metas

Como lo ha notado Locke, su teoría de las metas tiene varias limitaciones:

1)      El conflicto de la meta. A veces un individuo tiene varias metas, algunas de las cuales pueden estar en conflicto. Cuando ésto sucede, el desempeño sufrirá.

2)      Las metas y los riesgos. Las metas más complejas y sus tiempos pueden incitar a comportamientos y estrategias más riesgosas.

3)      Personalidad. El éxito de la meta se efectúa por la auto-eficacia. También, la personalidad juega un rol importante en la determinación y el acercamiento de la meta.

4)      Las metas y la motivación del subconsciente. Los motivadores del subconsciente afectan a las personas en forma regular, pero no se ha estudiado cómo afectan el desempeño para alcanzar las metas.

 

 El Modelo de la Fijación de Metas

Locke suministra un enfoque cuyo concepto general de meta se adapta a la motivación en el lugar de trabajo (Landy y Conte 2005: 355). Una meta es considerada como una pujanza motivacional, en consecuencia, los funcionarios, empleados o personas que establecen metas específicas y difíciles se desenvuelven mejor que aquellas personas que no lo hacen o que sencillamente acogen una meta “suave”, como por ejemplo “llevar a cabo lo permisible”.

De acuerdo con Locke y Latham (1990) citados por kreitner y Kinicki (1997: 199) y por Landy y Conte (2005: 355), la fijación de objetivos [metas] envuelve cuatro mecanismos motivacionales: 1) Los objetivos dirigen la atención. 2) Los objetivos regulan el esfuerzo. 3) los objetivos aumentan lapersistencia. 4) Los objetivos promueven las estrategias y planes de acción.

Las investigaciones revisadas en la obra de Kreitner y Kinicki (1997: 201), de los numerosos estudios referentes a la fijación de objetivos y metas, actividades llevadas a cabo en las últimas décadas, han suministrado a los gestores de objetivos cinco perspectivas prácticas:

1)      Las metas difíciles llevan a rendimientos más altos: la dificultad de la meta es la medida del esfuerzo requerido para lograr un objetivo.

2)      Las metas específicas difíciles pueden o no pueden originar rendimientos más altos: la concreción de la meta se relaciona con la capacidad de cuantificación de la misma.

3)      La retroalimentación incrementa el efecto de las metas concretas y difíciles: la retroalimentación desempeña un rol importante en la vida de cada ser humano.

4)      Las metas participativas, las metas asignadas y las metas auto establecidas tienen la misma eficacia: ¿Deben las metas ser implantadas, asignadas participativamente o ser fijadas por el propio funcionario? Algunos funcionarios desean participar en el proceso de fijación de metas, mientras otros no lo desean.

5)      El compromiso con las metas y los incentivos monetarios afectan a los resultados de la fijación de metas: El compromiso con la meta es la medida en que un sujeto se compromete personalmente al logro de un objetivo. Kreitner y Kinicki (1997: 204) aducen que el compromiso con los objetivos modera la relación entre la dificultad de un objetivo y el rendimiento.

Lo anterior quiere decir, que las metas difíciles dan lugar a rendimientos más altos solamente cuando los funcionarios están comprometidos con sus objetivos, pero a la inversa, las metas difíciles dan lugar a rendimientos más bajos cuando las personas no están comprometidas con sus objetivos.

Una interpretación de este fenómeno lo suministra Landy y Conte (2005:356), afirman estos autores que el modelo de Locke hace una distinción entre la aceptación de las metas y el compromiso con ellas. La aceptación de las metas implica que una meta es asignada. El compromiso con las metas es de mayor amplitud y puede incluir no sólo metas asignadas, sino también metas auto impuestas. Cuando los empleados tienen la libertad de ajustar las metas asignadas y aceptadas, estas metas se pueden convertir en auto establecidas, transformando lo que antes se llamó aceptación en compromiso.

¿Quién fue Edwin Locke?

El profesor Edwin A. Locke (nacido el 05 de enero 1938) es un psicólogo estadounidense y un pionero en la teoría de la fijación de objetivos. Él es un ex profesor del Decano de motivación y liderazgo en el Robert H. Smith School of Business de la Universidad de Maryland, College Park. Él era también afiliado con el Departamento de Psicología. La Asociación para la Ciencia Psicológica tiene lo elogió, diciendo: "Locke es el psicólogo organizacional más publicado en la historia del campo. Su investigación pionera ha avanzado y enriquecido nuestra comprensión de la motivación y satisfacción profesional. La teoría de que es sinónimo de su nombre - la teoría de la fijación de objetivos - es tal vez la teoría más ampliamente respetada en psicología industrial-organizacional. Su capítulo 1976 sobre la satisfacción laboral sigue siendo una de las piezas más altamente citados de trabajo en el campo.

Locke es un defensor del capitalismo global y está afiliado con el Instituto Ayn Rand. En los últimos años, se ha convertido en un abierto opositor del movimiento por los derechos animales, en especial la organización Gente por el Tratamiento Ético de los Animales. En una entrevista con invierno 2010 Imagineer Magazine, declaró: "No creo que PETA quiere que todos los seres iguales en todos, creo que quiere que el hombre para sufrir y morir.

Locke recibió su licenciatura en Psicología en Harvard en 1960.

Obtuvo su Maestría en Psicología Industrial y Psicología Experimental en 1962 y su doctorado en Psicología Industrial en 1964. Ambos títulos eran de Cornell. tesis doctoral de Locke fue sobre la relación de las intenciones a la motivación y el afecto. En 1964, Locke comenzó a trabajar como un científico investigador asociado en el Instituto de Investigación de América. En 1966 se convirtió en un científico de investigación allí, una posición que mantuvo hasta 1970. Locke comenzó su carrera docente en 1967, como profesor asistente de Psicología en la Universidad de Maryland. En 1970 se convirtió en profesor asociado de Administración de Empresas en la Universidad de Maryland. Entre 1972 y 2001 que ayudar a un número de puestos en la Universidad de Maryland: 1972-2001 - Profesor de Negocios y Gestión, y de la Psicología. 1984-1996 - Presidente, la gestión y la Facultad de Organización. 1998-2001 - Profesor Decano de Liderazgo y Motivación. Desde 2001, Locke ha estado actuando como Profesor Emérito en la Universidad de Maryland. A lo largo de su carrera, el profesor Locke ha publicado más de 260 capítulos, libros y artículos.

  

Premios y Logros

·         Distinguido científico Contribución Award de la Academy of Management (Dirección de Recursos Humanos) Premio al Mejor Maestro-Académico de la Universidad de Maryland.

·         James McKeen Cattell Premio Fellow de la Asociación para la Ciencia Psicológica.

·         Miembro de la Asociación Americana de Psicología, la Sociedad Americana de Psicología, la Academy of Management, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional y la Sociedad de Comportamiento Organizacional.