La teoría de Locke sobre fijación de las metas
La teoría de fijación de metas de Edwin Locke tiene muchas
aplicaciones prácticas, dentro y fuera del ambiente de los negocios. Un
profesor en la Universidad de Maryland dice que la teoría de Locke define las
características que alienta al éxito. Mientras que la teoría se trata en
psicología, sus aplicaciones en el mundo de los negocios han sido profundas y
duraderas.
Locke reconoce un
papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una
tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización
de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su
ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el
rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del
sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en
los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la
medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de
los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de
los objetivos permitido por ese rendimiento.
La teoría de la fijación de
metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo
laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La
investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes
para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.
·
La fijación formal de objetivos aumenta
el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen
objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces
resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de
tipo general.
·
Otro factor contribuye a la eficacia y
al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las
tareas, en la fijación de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que
incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los
objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para
conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más
fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son
tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los
propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de
los resultados o las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados,
cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero
cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen
ningún efecto.
Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y
el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores
independientes sobre la ejecución. La investigación sobre la fijación de las
metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar
aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a
ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una
serie de variables moderadores que intervienen en el proceso.
Entre ellas:
·
El grado de participación
·
Las diferencias individuales,
·
La dificultad de los objetivos,
·
La instrumentalidad.
Es necesario para mayor conocimiento del proceso de fijación de metas,
expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el
comportamiento humano.
Definición básica
La teoría de Locke opera sobre la
premisa que dice que los individuos crean sus metas tomando decisiones
cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas metas en
virtud de la meta que se han establecido. Básicamente, la teoría de Locke
establece que si un individuo se propone metas, estará motivado para lograr
dichos objetivos en virtud de las mismas o por el solo hecho de haberlas
establecido. Deben existir varios elementos para que ésto tenga efecto. Las
metas deben ser claras, desafiantes y alcanzables y debe haber algún método por
el cual recibas respuestas. Locke piensa que la meta en sí misma no es la
motivación, pero sí la diferencia que se percibe entre lo que se logró y para
lo que se planeó.
El
ajuste de la meta teoría fue desarrollada por Locke en 1968, con el fin de
explicar las acciones humanas en situaciones de trabajo específicas. El
supuesto básico de la teoría es que los objetivos e intenciones son cognitivos
e intencional, y que sirven como mediadores de las acciones humanas. Los dos
hallazgos más importantes de esta teoría son que la fijación de metas
específicas (por ejemplo, quiero ganar 500 más al mes) genera mayores niveles
de rendimiento que la fijación de objetivos generales (por ejemplo, quiero
ganar más dinero), y que las metas que son difíciles de alcanzar son
linealmente y positivamente relacionados con el rendimiento. Cuanto más dura
sea la meta, más de una persona trabajará para llegar a él. Sin embargo, tales
influencias en el rendimiento son mediados por dos condiciones-de votos, y que
la persona en cuestión acepta la meta. Uno de los objetivos que se describe
como llegar a un gran nivel de eficiencia determinados en un baño de algunos,
por lo general bajo un límite de tiempo. Objetivos de tener un contenido de dos
características: el objetivo, y la intensidad de la meta. El contenido se
refiere a lo que realmente quiere lograr (por ejemplo, quiero ganar 500 más al
mes). La intensidad se refiere a la cantidad de recursos físicos y mentales
necesarias para crear y alcanzar el contenido. el modelo original propuesto por
Locke consistió en 5 pasos: Los estímulos del medio ambiente → → Evaluación
Cognición Intenciones → \ Configuración de la meta → Rendimiento.
Más
adelante en su carrera, Locke ha añadido que nuestras necesidades y nuestros
objetivos son mediados por nuestros valores, que determinan lo que es
beneficioso para nosotros.
Desempeño y dificultad de las metas
Locke y los profesores Steve Motowidlo y Phil Bobko
encontraron que "las altas expectativas conducen a niveles más altos de
desempeño", algo que coincide con la teoría de expectación de Vroom, que
tiene las variables de atracción e instrumentos. Contradictoriamente, también
demuestran que cuando las expectativas son bajas pero el nivel de la meta es
alto, el desempeño también puede ser alto.
Mecanismo
de los objetivos
Las metas tienen cuatro funciones primarias:
1. Al especificar una meta, uno debe dirigir el enfoque hacia esa meta y no
prestar atención a las actividades que
no se relacionan a ella. 2. La fijación de
una meta es un acto de conducta estimuladora. De acuerdo a Locke, "las
metas altas conducen a un esfuerzo mayor que las metas menos
pretenciosas". 3. Las metas tienen un efecto positivo sobre la
persistencia. Sin embargo, existe una relación inversa entre el tiempo y la
intensidad. 4. Las metas, de manera inconsciente, dirigen a la persona hacia el
descubrimiento de mejores maneras de lograr cosas, ya sean cálculos o actos
físicos.
La teoría de Locke afirma que, para que una meta sea
exitosa, la persona debe comprometerse con ésta por completo y poseer auto
eficacia. Esta auto eficacia debe comenzar con el hecho de que la persona fue
asignada para esa tarea y por lo tanto se cree que es capaz de completarla.
También descubrió que "para que las metas sean efectivas, las personas
necesitan respuestas que revelen el progreso en relación a ellas. Si no saben
cómo les está resultando, es difícil o imposible para ellos ajustar el nivel o
la dirección de sus esfuerzos o ajustar sus estrategias de desempeño para que
encajen con lo que requieren las metas". La complejidad de las tareas
también modera los efectos de las metas porque las metas más complejas
requieren estrategias más complejas que las metas con menor dificultad.
Últimamente, las metas más complejas requieren metas próximas antes que una
meta distante y singular. Básicamente, las metas complejas deberían dividirse
en varias metas pequeñas. La fijación de
las metas próximas también promueve el progreso de la respuesta.
Limitaciones
de la fijación de metas
Como lo ha notado Locke, su teoría de las metas tiene
varias limitaciones:
1)
El conflicto de la meta. A veces un individuo tiene
varias metas, algunas de las cuales pueden estar en conflicto. Cuando ésto
sucede, el desempeño sufrirá.
2)
Las metas y los riesgos. Las metas más complejas y sus
tiempos pueden incitar a comportamientos y estrategias más riesgosas.
3)
Personalidad. El éxito de la meta se efectúa por la
auto-eficacia. También, la personalidad juega un rol importante en la
determinación y el acercamiento de la meta.
4)
Las metas y la motivación del subconsciente. Los
motivadores del subconsciente afectan a las personas en forma regular, pero no
se ha estudiado cómo afectan el desempeño para alcanzar las metas.
El
Modelo de la Fijación de Metas
Locke suministra un enfoque cuyo concepto general de
meta se adapta a la motivación en el lugar de trabajo (Landy y Conte 2005:
355). Una meta es considerada como una pujanza motivacional, en consecuencia,
los funcionarios, empleados o personas que establecen metas específicas y
difíciles se desenvuelven mejor que aquellas personas que no lo hacen o que
sencillamente acogen una meta “suave”, como por ejemplo “llevar a cabo lo
permisible”.
De acuerdo con Locke y Latham (1990) citados por
kreitner y Kinicki (1997: 199) y por Landy y Conte (2005: 355), la fijación de
objetivos [metas] envuelve cuatro mecanismos motivacionales: 1) Los objetivos
dirigen la atención. 2) Los objetivos regulan el esfuerzo. 3) los objetivos
aumentan lapersistencia. 4) Los objetivos promueven las estrategias y planes de
acción.
Las investigaciones revisadas en la obra de Kreitner
y Kinicki (1997: 201), de los numerosos estudios referentes a la fijación de
objetivos y metas, actividades llevadas a cabo en las últimas décadas, han
suministrado a los gestores de objetivos cinco perspectivas prácticas:
1) Las
metas difíciles llevan a rendimientos más altos: la dificultad de la meta es la
medida del esfuerzo requerido para lograr un objetivo.
2) Las
metas específicas difíciles pueden o no pueden originar rendimientos más altos:
la concreción de la meta se relaciona con la capacidad de cuantificación de la
misma.
3) La
retroalimentación incrementa el efecto de las metas concretas y difíciles: la
retroalimentación desempeña un rol importante en la vida de cada ser humano.
4) Las
metas participativas, las metas asignadas y las metas auto establecidas tienen
la misma eficacia: ¿Deben las metas ser implantadas, asignadas
participativamente o ser fijadas por el propio funcionario? Algunos
funcionarios desean participar en el proceso de fijación de metas, mientras
otros no lo desean.
5) El
compromiso con las metas y los incentivos monetarios afectan a los resultados
de la fijación de metas: El compromiso con la meta es la medida en que un
sujeto se compromete personalmente al logro de un objetivo. Kreitner y Kinicki
(1997: 204) aducen que el compromiso con los objetivos modera la relación entre
la dificultad de un objetivo y el rendimiento.
Lo anterior quiere decir, que las metas difíciles
dan lugar a rendimientos más altos solamente cuando los funcionarios están
comprometidos con sus objetivos, pero a la inversa, las metas difíciles dan
lugar a rendimientos más bajos cuando las personas no están comprometidas con
sus objetivos.
Una interpretación de este fenómeno lo suministra
Landy y Conte (2005:356), afirman estos autores que el modelo de Locke hace una
distinción entre la aceptación de las metas y el compromiso con ellas. La
aceptación de las metas implica que una meta es asignada. El compromiso con las
metas es de mayor amplitud y puede incluir no sólo metas asignadas, sino
también metas auto impuestas. Cuando los empleados tienen la libertad de
ajustar las metas asignadas y aceptadas, estas metas se pueden convertir en
auto establecidas, transformando lo que antes se llamó aceptación en
compromiso.
¿Quién fue Edwin Locke?
El profesor Edwin A. Locke (nacido el 05 de enero 1938) es un
psicólogo estadounidense y un pionero en la teoría de la fijación de objetivos.
Él es un ex profesor del Decano de motivación y liderazgo en el Robert H. Smith
School of Business de la Universidad de Maryland, College Park. Él era también
afiliado con el Departamento de Psicología. La Asociación para la Ciencia
Psicológica tiene lo elogió, diciendo: "Locke es el psicólogo
organizacional más publicado en la historia del campo. Su investigación pionera
ha avanzado y enriquecido nuestra comprensión de la motivación y satisfacción
profesional. La teoría de que es sinónimo de su nombre - la teoría de la
fijación de objetivos - es tal vez la teoría más ampliamente respetada en
psicología industrial-organizacional. Su capítulo 1976 sobre la satisfacción
laboral sigue siendo una de las piezas más altamente citados de trabajo en el
campo.
Locke es un defensor del capitalismo global y está afiliado
con el Instituto Ayn Rand. En los últimos años, se ha convertido en un abierto
opositor del movimiento por los derechos animales, en especial la organización
Gente por el Tratamiento Ético de los Animales. En una entrevista con invierno
2010 Imagineer Magazine, declaró: "No creo que PETA quiere que todos los
seres iguales en todos, creo que quiere que el hombre para sufrir y morir.
Locke recibió su licenciatura en Psicología en Harvard en
1960.
Obtuvo su Maestría en Psicología Industrial y Psicología
Experimental en 1962 y su doctorado en Psicología Industrial en 1964. Ambos
títulos eran de Cornell. tesis doctoral de Locke fue sobre la relación de las
intenciones a la motivación y el afecto. En 1964, Locke comenzó a trabajar como
un científico investigador asociado en el Instituto de Investigación de
América. En 1966 se convirtió en un científico de investigación allí, una
posición que mantuvo hasta 1970. Locke comenzó su carrera docente en 1967, como
profesor asistente de Psicología en la Universidad de Maryland. En 1970 se
convirtió en profesor asociado de Administración de Empresas en la Universidad
de Maryland. Entre 1972 y 2001 que ayudar a un número de puestos en la
Universidad de Maryland: 1972-2001 - Profesor de Negocios y Gestión, y de la
Psicología. 1984-1996 - Presidente, la gestión y la Facultad de Organización.
1998-2001 - Profesor Decano de Liderazgo y Motivación. Desde 2001, Locke ha
estado actuando como Profesor Emérito en la Universidad de Maryland. A lo largo
de su carrera, el profesor Locke ha publicado más de 260 capítulos, libros y
artículos.
Premios y Logros
·
Distinguido científico
Contribución Award de la Academy of Management (Dirección de Recursos Humanos)
Premio al Mejor Maestro-Académico de la Universidad de Maryland.
·
James McKeen Cattell
Premio Fellow de la Asociación para la Ciencia Psicológica.
·
Miembro de la
Asociación Americana de Psicología, la Sociedad Americana de Psicología, la
Academy of Management, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional y
la Sociedad de Comportamiento Organizacional.
